Introducción

A través de la historia podemos encontrar que la psicología social es la base en el desarrollo y en la cohesión de los grupos. Así mismo el concepto organizacional aplicado a las empresas ha sido modificado y mejorado con el objetivo de otorgarle a las empresas una base para la estimulación y el buen funcionamiento de las mismas.
El objetivo del presente es fundamentar y exponer de forma breve los conceptos básicos para la aplicación del psicólogo en las organizaciones. De manera que una vez comprendidos los factores que influyen en el comportamiento y las conductas humanas, podamos establecer un patrón que nos den las herramientas necesarias para ejercer en los ámbitos laborales.
En principio, se definirán algunos conceptos explicando el fundamento teórico de cada una de las áreas expuestas que serán abarcadas en ocho puntos que a continuación presento.

1) Antecedentes de la Psicología Organizacional.
2) Definición de la Psicología Organizacional.
3) Análisis de puesto.
4) Reclutamiento.
5) Selección de personal (personalidad, valores e inteligencia).
6) Inducción.
7) Capacitación y Adiestramiento.
8) Desarrollo Organizacional (liderazgo, trabajo en equipo y compromiso).

Finalmente, presentaré un breve ensayo que exponga las competencias obtenidas a través del curso adquirido en la Universidad Iberoamericana en la materia de comportamiento humano en las organizaciones.

Antecedentes de la Psicología Organizacional

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Desde siempre, filósofos y científicos, han tenido preocupación por el trabajo, la eficiencia y la satisfacción. Desde la existencia del mercantilismo, el factor económico ha influido en la conducta social humana. El dinero se convierte en un instrumento de cambio que valoriza objetos muebles e inmuebles. Es tan determinante que promueve afanes por la riqueza y el lucro como estilo o motivo para muchos vivir. Esto hace que la propia dignidad humana, más que un valor intrínseco al hombre, se supedite a la riqueza que posea. La frase “dime cuanto tienes y yo te diré cuánto vales”, se extiende a lo largo del liberalismo económico, de la época monopolista y del capitalismo financiero o neoliberalismo en el que vivimos. Negar hoy la influencia de la economía en el comportamiento y pensamiento del hombre seria querer tapar el Sol con un dedo. De aquí la creciente necesidad de la psicología industrial, y la importancia de conocer los inicios de dicha área del saber, a continuación veamos su evolución histórica.
“La Psicología Industrial surgió como producto de la necesidad de resolver un problema práctico; posteriormente las crisis y las demandas y exigencias estimularon su desarrollo.
La Psicología tiene más de 100 años de haberse iniciado como ciencia independiente; sin embargo la Psicología Industrial se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX .
Muchos autores coinciden en atribuir el origen a Walter Dill Scott que desde 1901 se interesó en la aplicación de la sicología a la publicidad y en 1903 a instancias de la industria de la publicidad publicó "The Theory and Practice of Advertising", libro en el que trató sobre sicología y un aspecto del mundo laboral. Otros autores señalan a Hugo Münsterberg psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard, quien publicó en 1913 "The Psychology of Industrial Efficency”.
Luego de varios años de diferentes investigaciones aplicadas y publicaciones; la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la Primera Guerra Mundial contribuyó al nacimiento y desarrollo de la Psicología Industrial. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas, un grupo de psicólogos comisionados para elaborar los instrumentos de selección adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. Esto se concretó con el diseño de dos instrumentos psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y el test Army Betha para iletrados.
Scott a su vez, pensando que la mejor manera de contribuir al esfuerzo bélico era en la selección de oficiales, consiguió la aprobación del ejército para organizar un buen sistema para calificar a sus candidatos a oficiales, semejante al de clasificación personal utilizado en el Carnegie Tech.
El éxito de esta experiencia militar sentó las bases para la proliferación de actividades similares (una vez terminada la guerra), para la aplicación en negocios e industrias civiles, surgiendo un amplio e intenso programa de tests psicológicos para utilizarse en las escuelas públicas, en la industria, los negocios y desde luego la milicia; así pues las aportaciones de los primeros psicólogos industriales fueron dando origen a lo que hoy conocemos como Selección y Capacitación de Personal.
Posteriormente a 1925, la Psicología Industrial después de haberse interesado por un cuarto de siglo en lo que podríamos llamar Psicología del Personal, amplió considerablemente su campo de acción ante el advenimiento de otro hecho muy relevante, la famosa serie de trabajos llamados Los Estudios de Hawthorne, por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Company, ubicada en Hawthorne, Illinois, realizados por Elton Mayo y sus asociados.
Estos estudios comenzaron con una investigación sobre las condiciones físicas del ambiente de trabajo. Algunos de sus planteamientos fueron ¿qué efecto causa en la producción aumentar la iluminación?, ¿Influye en la producción la temperatura y la humedad?, ¿Qué sucede si se establecen periodos de descanso?
Los resultados de los Estudios de Hawthorne sorprendieron tanto a los investigadores como a los gerentes de planta. Se encontró que a pesar de cambios desfavorables en el ambiente físico (como dejar casi a oscuras el lugar de trabajo), la producción y eficiencia de los obreros se mantenía inalterable e incluso se incrementaba. Esto los llevó a pensar que había condiciones socio psicológicas más importantes que las condiciones físicas en el ambiente laboral. En otro grupo experimental, al aumentar la iluminación se elevaron también los niveles de productividad; entonces se introdujeron mejoras como periodos de descanso, almuerzo gratis, jornada laboral más corta y la producción aumentó al incluir cada beneficio; pero lo más sorprendente sucedió cuando se experimentó suprimiendo todos los beneficios otorgados y aún así ¡la producción se siguió incrementando! Esto los llevó a la conclusión de que los aspectos físicos tenían menos importancia de la que se les atribuía, aunque eran relevantes; había otros factores más sutiles como: la organización informal, el espíritu de equipo, las relaciones humanas, la motivación.
Los estudios mencionados abrieron nuevos campos de investigación que siguen siendo importantes hasta nuestros días y que durante poco más de 10 años se estuvieron explorando, tales como: la calidad y tipo de liderazgo o supervisión, los grupos informales entre los trabajadores, actitudes, comunicación y diversas fuerzas socio psicológicas que afectan la motivación y satisfacción con el trabajo y que influyen en la eficiencia y productividad de los trabajadores.
Otro hecho que aceleró el desarrollo de esta ciencia aplicada fue el esfuerzo bélico, la Segunda Guerra Mundial, donde más de 2000 psicólogos contribuyeron ya no sólo aplicando tests para la selección y clasificación de reclutas, sino también con estudios sobre la mecánica humana, que facilitaran el manejo de los sistemas hombre-máquina cada vez más complejos.
Los psicólogos colaboraron con los Ingenieros suministrando información sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan sofisticados como: los nuevos buques, tanques, submarinos y aeronaves. La gran complejidad de las armas y equipos de guerra y el estudio de las habilidades psicomotrices del hombre, dieron pues origen a otra nueva e importante rama de la Psicología Industrial: La Psicología de la Ingeniería (conocida también como Ingeniería Humana o Ingeniería de Factores Humanos), que actualmente sustenta muchos de los principios de la Ergonomía.
El desarrollo de la Psicología Industrial en los Estados Unidos de Norteamérica desde 1945 ha llevado una estrecha relación con el desarrollo de la tecnología y el crecimiento de las empresas. La aparición de adelantos técnicos y los nuevos métodos de fabricación y administración de la calidad y la productividad, han originado nuevos problemas de adaptación en el ser humano, que requieren ser investigados y resueltos.
La importancia que tienen las variables organizacionales ha sido de tal trascendencia que en 1970 la División de Psicología Industrial de la American Psychological Association (Asociación Estadounidense de Psicología), cambio su nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, con el propósito de incorporar las nuevas tendencias en el campo del Comportamiento Organizacional. No obstante, la designación de Psicología Industrial todavía se sigue utilizando siempre y cuando tenga como condición, que se admita que engloba también a la Psicología Organizacional y se le pueda dar a esta rama la importancia que deben tener todas las actividades gerenciales relativas al personal, que es el elemento más importante de la organización.” (Pancorbo F. 2005. Evolución Histórica de la Psicología Industrial. Pp. 173-19)

Definición de Psicología Organizacional

Podemos definir a la Psicología Organizacional como la aplicación de diversas técnicas psicológicas a la selección y adiestramiento de los trabajadores de una organización empresarial y a la promoción de condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a la satisfacción laboral de los propios trabajadores.
La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional puede comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana.
La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Análisis de puesto

A partir del enfoque manejado y de la base teórica antes expuesta, podemos definir el análisis de puesto como un estudio específico centrado en los empleados y en el desempeño o la labor que ejercen en su trabajo, de manera que se pueda describir un puesto determinado con sus diversas actividades tales como las relaciones superiores e inferiores que maneja, o el programa diario de trabajo junto con las responsabilidades que le antañe al puesto.
El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.
A través del análisis y la descripción, conseguimos ubicar el puesto en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para desempeñar de modo completo dichas funciones.
Esta estructura mínima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar el puesto, etc.
Ahora bien, como parte fundamental del análisis de puesto es indispensable comprender los puntos que a continuación presento:
1) Descripción general del puesto; Describe las actividades generales.
2) Descripción específica; Detalla las funciones del puesto.
3) Actividades diarias, esporádicas y eventuales; Describe lo que hace y la frecuencia con la que realiza sus funciones.
4) Relaciones inferiores y superiores; Describe tanto las relaciones con sus superiores como con sus iguales y subordinados.
5) Requisitos para el puesto; Son las competencias que determinan tanto el área personal como la intelectual junto con los requisitos técnicos.

Reclutamiento

El reclutamiento es un proceso que permite conseguir candidatos para ocupar un puesto dentro de una organización. El objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.
Para poder definir el proceso de reclutamiento es importante entender que este se divide en dos partes que a continuación presento:
·Reclutamiento interno; es cuando se promueve la vacante dentro de la organización, lo cual representa para los colaboradores de la empresa una oportunidad de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional.
·El reclutamiento externo es cuando se promueve la vacante fuera de la organización, en sindicatos, bolsas de trabajo, etc.

Selección de personal

La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para el puesto y a partir de ahí (análisis de tarea) seleccionar las pruebas necesarias para determinar qué candidatos se ajustan mejor a ese perfil idóneo.
Nuestra tarea como psicólogos es comprender tanto las necesidades como las posibilidades para orientar al cliente sobre la mejor forma posible de dar solución a su pedido.
Si bien el diseño del perfil debe ser precedido por el diseño del puesto. Hacer selección de personal consiste en construir el edificio social de la empresa. Por otro lado la aportación del psicólogo consiste en ampliar la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar al desempeño de una función determinada y en un contexto específico.
Así mismo la tarea de selección de personal implica contar con conocimientos con respecto a la organización y al contexto social del que forma parte. A partir de allí, es indispensable que el psicólogo realice una lectura diagnóstica y pronóstica de los candidatos posibles, tomando en cuenta el potencial contextual previamente establecido por la empresa así como las habilidades específicas del puesto requerido.
Ahora bien, los factores determinantes en este proceso tienen como fundamento las capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana acorde a los intereses, capacidades y habilidades. La inclusión en este proceso de los recursos técnicos para interpretar las necesidades en relación a las competencias o cualidades de los candidatos tales como pruebas psicométricas específicas forman parte de esta selección y del pronóstico realizado por el psicólogo. Algunas pruebas pertinentes o comunes en la selección de personal son; Big five, Cleaver, Machover, Barsit, etc.
Por otro lado el proceso de selección tiende generalmente a abarcar las siguientes etapas, análisis de la necesidad, definición del perfil, preselección, entrevista, evaluación psicológica, elaboración del ranking y la presentación final para la empresa de los candidatos más aptos para el puesto.
Si bien, el hecho de que un perfil no sea apto para el puesto no quiere decir que no se considere para el futuro, es decir, que cada empresa tiene una cartera a partir de la cual se basan para adquirir en determinado momento un nuevo empleado. Esto debido al costo que representa la selección de personal, la capacitación o inducción etc.
Para comprender mejor cada una de las etapas de este proceso a continuación presento una breve explicación de los factores antes mencionados como determinantes en el proceso de selección:
·Análisis de necesidad; es el estudio realizado para comprender las necesidades básicas por parte de la empresa. A partir de este concepto es que se comienza a trabajar ya con un perfil establecido.
·Definición del perfil; Una vez establecidas las necesidades por parte de la empresa es importante generar o diseñar el perfil a partir del cual se empezará a buscar a los candidatos. Esto desde luego se hace con el objetivo de ahorrar tiempo y dinero para la empresa, de modo que el psicólogo o trabajador responsable de esta área tenga un instrumento que le ayude a separar los perfiles que corresponden con el análisis de la necesidad de los que no.
·Preselección: de todos los currículos recibidos, se seleccionan aquellos que son más relevantes en función de los conocimientos y experiencia de los candidatos. Esta preselección puede realizarla la empresa o el selector en base a criterios que aquella le suministró.
·Entrevista y evaluación psicológica: La entrevista puede incluir una pre entrevista o entrevista preliminar que nos permita chequear información sobre el currículo. También una entrevista técnica, donde se examinan conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto requerido, y una entrevista profunda centrada en el conocimiento del candidato, su historia, características personales, estilo vincular, intereses, rasgos culturales, valores y proyectos respecto al puesto, etc.
·Elaboración del ranking: Luego de la evaluación psicológica, se realiza un profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas, previa ponderación comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar dos o tres finalistas.

Inducción

Después de que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado para desempeñar un cargo en la organización, es necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto.
Esto permitirá que el empleado comprenda y acepta los valores y las normas que se postulan en la organización, también le permitirá conocer los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales asumir en su rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de la organización.
La inducción es el proceso por medio del cual se le proporciona al nuevo miembro de la organización la información que necesita para llevar a cabo sus labores y la cual le permitirá integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización.
El Proceso de inducción consta de varias fases, estas son: objetivo, contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. El seguimiento es una parte fundamental del proceso de inducción porque nos permite recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y así poder hacer las mejoras o ajustes pertinentes del programa.Es importante también tener una entrevista con el nuevo empleado para verificar que haya comprendido la información que se le dio durante la inducción y aclarar aquellos puntos que no fueron completamente entendidos.
El proceso de inducción es importante porque facilita la adaptación al equipo de trabajo, y permite que el nuevo empleado comienza a sentirse parte de la organización lo cual se refleja en la alegría con la que trabaja y las ganas de continuar trabajando en la organización.

Capacitación y Adiestramiento

El brindar capacitación al personal de una organización es en la actualidad es un punto clave, debido a que se requiere de personal que conozcan todos los aspectos relacionados con sus actividades diarias en la organización.
La capacitación consiste en una serie de actividades planeadas a partir de las necesidades de la empresa. Estas actividades son orientadas para lograr un incremento en los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados, lo cual les permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente.
Capacitar implica proporcionar al trabajador las habilidades y conocimientos que lo hagan más apto en la ejecución de su trabajo y actividades.
Proceso de capacitación
El proceso de capacitación abarca desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. Los pasos que se deben seguir para la elaboración de un programa de capacitación son: la detección de necesidades, clasificación y jerarquización de necesidades, definición de objetivos, la elaboración del programa, ejecución y por último la evaluación de resultados.
La detección de necesidades consiste en encontrar las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto. Una vez detectadas las necesidades de capacitación, el siguiente paso es clasificarlas y jerarquizarlas. Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.
Después de jerarquizar las necesidades es necesario establecer los comportamientos y actitudes que se pretende modificar en los participantes a través de la implementación del programa.
Ya teniendo los objetivos bien definidos del programa será necesario determinar el contenido de este, las técnicas que se utilizarán, dónde se desarrollara, determinar las fechas y los horarios, así como determinar a quién irá dirigido , quién lo impartirá y el presupuesto necesario para llevarlo a cabo.
La ejecución del programa de capacitación consiste en llevarlo a la práctica. Después de haber terminado el programa de capacitación es necesario saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados y para ello se lleva a cabo una evaluación la cual nos permitirá determinar El conocimiento que adquirieron los participantes y los comportamientos que lograron ser modificados.
Por otra parte cuando se habla de capacitación con frecuencia se hace mención al adiestramiento. El adiestramiento es una actividad que tiene como finalidad el desarrollo de habilidades y destrezas del trabajador, para que pueda ejecutar sus labores con una mayor precisión, el adiestramiento se refiere al desarrollo del área psicomotriz del empleado. Por lo cual el adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que manejan máquinas y equipos mediante un esfuerzo físico.

Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo organizacional busca principalmente la formación integral del individuo y la expresión total de su persona.
Como parte fundamental del desarrollo organizacional es indispensable mencionar que alguno de los factores principales y que a continuación presento son; liderazgo, compromiso y trabajo en equipo.

·Liderazgo; El liderazgo representa el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Si bien existen varios tipos de liderazgos tales como el democrático, el paternalista, el autoritario etc.
Algunas de las características fundamentales en el liderazgo son la capacidad de comunicarse, la inteligencia emocional, la planeación, la responsabilidad y la empatía con los problemas de los demás. Si bien las implicaciones referentes al liderazgo son determinantes en el proceso. Es decir, el líder entraña una distribución desigual a partir de la idea de que todos deben contribuir. Así mismo tiene la capacidad de influir en quienes lo rodea.
Por otro lado y tomando en cuenta los esquemas cognitivos para lograr el liderazgo podemos mencionar tanto la teoría de Hezberg que refiere la necesidad de encontrar los factores motivadores así como comprender el modelo de las necesidades de Maslow.
Si bien uno de los autores más importantes en el tema podría ser Mc Gregor con su teoría x y su teoría y en donde fundamenta que el ser humano siente una repugnancia intrínseca hacía el trabajo, por lo que una de las funciones básicas en el líder es tener la capacidad de motivar a quienes lo rodean para alcanzar el objetivo común en el trabajo de forma satisfactoria de forma autónoma y con roles específicos (Moreno y Lewin).
Finalmente, es importante apuntar que que para desarrollar el liderazgo es crucial la motivación, la comunicación, la delegación, el sentido de pertenecía y el reconocimiento hacía la labor de los demás.

·Compromiso; Steers define al compromiso como la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización.
Existen tres fuerzas de compromiso, las personales que se refieren a las necesidades de la persona y a sus intereses en la vida. Las de trabajo que hacen referencia a la identificación con la tarea y por último las experiencias en el trabajo, que se refieren a las percepciones que tiene un individuo en cuanto a la importancia que tiene dentro de la organización.
Por otra parte el compromiso tiene tres componentes. El componente afectivo el cual se refiere a los lazos emocionales que las personas crean con la organización al percibir la satisfacción de sus necesidades. El compromiso de continuación y por último el compromiso normativo el cual surge de la lealtad a la organización.
Las consecuencias del compromiso del personal con la organización se ven reflejadas en la rotación de personal y en el tiempo que el empleado dedica al trabajo.
·Trabajo en equipo; El trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados en una organización; debido a que normalmente estimula el entusiasmo en los trabajadores lo cual da como resultado que salgan bien las tareas encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales.
Es necesario que en los trabajos en equipo se estipulen algunas reglas, las cuales deberán ser respetadas por todos los miembros del equipo. Las reglas serán establecidas por los integrantes del grupo. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.
El trabajar en equipo beneficia a todos los miembros involucrados debido a que genera satisfacción, integración y permite que el personal aprenda a respetar las ideas de los demás y que exista solidaridad entre los compañeros

Referencias bibliográficas

·Arias Galicia, F. et al. (1973). Administración de Recursos Humanos. México: Trillas.
·Pancorbo F. (2005). Evolución Histórica de la Psicología Industrial. Universidad de Santo domingo, República dominicana. Revista de psicología Latinoamericana. Núm. 3, Vol. 12. Pp. 173-194
·"Psicología industrial," Enciclopedia Microsoft® Encarta® 2000. © 1993-1999 Microsoft Corporation.
·Steers, R.M. (1977). "Antecedents and outcomes of organizational commitment",

Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
·Toro Álvarez, F. ( 1998) ."Predicción del Compromiso del Personal a partir del análisis del Clima Organizacional", Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
·http://keirsey.com/span2.html
·http://www.psicologia-online.com/test/pf/index.html
·www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-128-1-confiabilidad-y-validez-factorial-del-maslach-burnout

Ensayo de competencias

Para empezar me gustaría apuntar que en el transcurso del semestre pase por una serie de altercados que no me permitieron alcanzar todos los conocimientos que me hubiera gustado adquirir, sin embargo, siendo esta una materia única en su área, me esforcé por alcanzar a través de la lectura un mayor nivel del que poseía para compensar mi ausencia.
Si bien tomando en cuenta el aspecto psicopatológico y psicométrico considero que el aprendizaje fue bueno, ya que la importancia de entender las diversas psicopatologías como la histeria colectiva es indispensable para el psicólogo en el estudio sociológico de los grupos en ambientes laborales. Esto nos permite adquirir la comprensión del ambiente y poder interactuar con el mismo en busca de soluciones que proporcionen el bienestar industrial.
Así mismo con respecto a la psicometría, encontré poco interesante el tema ya que durante un mes nos enfocamos en aprendernos una serie de pruebas psicométricas que difícilmente podríamos memorizar y recordar en unos años. Si bien considero irrelevante haber adquirido este conocimiento ya que en el momento de trabajar en el área organizacional, buscaría aprender en ese momento las pruebas pertinentes.
Por otro lado y con respecto a las competencias de desarrollo comunicacional como lo es el trabajo en equipo, comunicación verbal, escrita y lectura, considero haber alcanzado de forma satisfactoria dichas competencias, ya que una de las maneras en las que más aprendo es a través de la interacción con mi grupo y con mi profesor, siendo esta mi mejor área.
Con respecto a las competencias referentes a la actitud, quizá pude haber fallado en determinado momento en clase, sin embargo si considero haber interactuado de forma positiva en la comunicación con mis compañeros y en la disposición en el trabajo en equipo.
Finalmente con respecto a las competencias referidas a los valores, encuentro que falle en la resolución de los problemas presentados como conflictos de interés con mi maestra, también encontré que el concepto que yo pensaba que tenía mi maestra de mi disto mucho del real, lo que hasta cierto punto afecto mi interés en la parte final del curso. Sin embargo es importante apuntar que en gran medida fue mi culpa haber entrado en conflicto debido a ciertos aspectos a partir de los cuales yo presione a mi profesora.
Por otro lado la visión que yo poseo con respecto a los problemas que encierran está área, en conjunto con la honestidad académica, la confianza y el liderazgo representaron un conflicto hasta cierto punto debido a lo antes mencionada. Sin embargo en lo que respecta a la mayoría del curso considero haber cumplido de forma satisfactoria con las competencias.