Selección de personal

La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para el puesto y a partir de ahí (análisis de tarea) seleccionar las pruebas necesarias para determinar qué candidatos se ajustan mejor a ese perfil idóneo.
Nuestra tarea como psicólogos es comprender tanto las necesidades como las posibilidades para orientar al cliente sobre la mejor forma posible de dar solución a su pedido.
Si bien el diseño del perfil debe ser precedido por el diseño del puesto. Hacer selección de personal consiste en construir el edificio social de la empresa. Por otro lado la aportación del psicólogo consiste en ampliar la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar al desempeño de una función determinada y en un contexto específico.
Así mismo la tarea de selección de personal implica contar con conocimientos con respecto a la organización y al contexto social del que forma parte. A partir de allí, es indispensable que el psicólogo realice una lectura diagnóstica y pronóstica de los candidatos posibles, tomando en cuenta el potencial contextual previamente establecido por la empresa así como las habilidades específicas del puesto requerido.
Ahora bien, los factores determinantes en este proceso tienen como fundamento las capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana acorde a los intereses, capacidades y habilidades. La inclusión en este proceso de los recursos técnicos para interpretar las necesidades en relación a las competencias o cualidades de los candidatos tales como pruebas psicométricas específicas forman parte de esta selección y del pronóstico realizado por el psicólogo. Algunas pruebas pertinentes o comunes en la selección de personal son; Big five, Cleaver, Machover, Barsit, etc.
Por otro lado el proceso de selección tiende generalmente a abarcar las siguientes etapas, análisis de la necesidad, definición del perfil, preselección, entrevista, evaluación psicológica, elaboración del ranking y la presentación final para la empresa de los candidatos más aptos para el puesto.
Si bien, el hecho de que un perfil no sea apto para el puesto no quiere decir que no se considere para el futuro, es decir, que cada empresa tiene una cartera a partir de la cual se basan para adquirir en determinado momento un nuevo empleado. Esto debido al costo que representa la selección de personal, la capacitación o inducción etc.
Para comprender mejor cada una de las etapas de este proceso a continuación presento una breve explicación de los factores antes mencionados como determinantes en el proceso de selección:
·Análisis de necesidad; es el estudio realizado para comprender las necesidades básicas por parte de la empresa. A partir de este concepto es que se comienza a trabajar ya con un perfil establecido.
·Definición del perfil; Una vez establecidas las necesidades por parte de la empresa es importante generar o diseñar el perfil a partir del cual se empezará a buscar a los candidatos. Esto desde luego se hace con el objetivo de ahorrar tiempo y dinero para la empresa, de modo que el psicólogo o trabajador responsable de esta área tenga un instrumento que le ayude a separar los perfiles que corresponden con el análisis de la necesidad de los que no.
·Preselección: de todos los currículos recibidos, se seleccionan aquellos que son más relevantes en función de los conocimientos y experiencia de los candidatos. Esta preselección puede realizarla la empresa o el selector en base a criterios que aquella le suministró.
·Entrevista y evaluación psicológica: La entrevista puede incluir una pre entrevista o entrevista preliminar que nos permita chequear información sobre el currículo. También una entrevista técnica, donde se examinan conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto requerido, y una entrevista profunda centrada en el conocimiento del candidato, su historia, características personales, estilo vincular, intereses, rasgos culturales, valores y proyectos respecto al puesto, etc.
·Elaboración del ranking: Luego de la evaluación psicológica, se realiza un profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas, previa ponderación comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar dos o tres finalistas.